パワハラの 風土改善 率先し トップの意識 組織で取り組み
ブルーベリーの実が、今年は一段と豊作である。上の方まで、たわわに成っている。片半分は防鳥ネットをかけたが足りず、園芸店で買い足した。この週末に、残り片半分をかけたい。
トヨタ自動車の社員がパワハラで自殺したことをめぐり、トヨタと遺族側が和解した。７万４千人の社員を抱える大企業のトヨタが、和解の合意書で変われるのか。
遺族からの質問に豊田氏は「仕組みは作ったが、完成ではない。時間はかかるが、最終責任者である私が改善し続けていく」と答えた。
今回のトヨタでも、立場の弱い相手に横暴に振る舞い、貴重な情報を共有しない点が見られる。
厚労省は２０年「改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法）で、次のようにパワハラを定義した。優越的な関係を背景に、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動で、労働者の就業環境を害する、の３つを満たすものとしている。
利潤や成果の追求を目的とするあまり、激励の範囲を超え、威圧となってしまっては元も子もない。勿論、利潤を度外視した組織は成り立たない。
しかし、組織の目的は人と社会の幸せの追求でなくてはならない。個人に焦点を当て大切に出来る組織は、結果として組織の充実と満足を得られるのだ。
